据《工人日报》报道，眼下正值招聘季，在招聘过程中，用人单位通常会对有意向录取的劳动者进行身份、学历、健康状况以及劳动关系状态、过往工作表现等方面的审查，以此规避潜在用工风险。但求职者则会对信息采集的边界、审查过程的透明度以及相关评价标准是否有依据存在顾虑。入职审查是否是用人单位招聘的必要环节？求职者是否有权拒绝接受审查？用人单位开展入职审查时，应当履行哪些程序？
“审查时不仅要给我身边的朋友打电话，还要向我的研究生导师了解情况。”“我之前和老板闹过矛盾，会不会受影响？”正值招聘季，不少求职者对入职审查心存顾虑。用人单位开展入职审查，本是为规避用工风险、筛选适配人才，但若越过法律红线，将审查异化为“隐私打听”，不仅侵犯求职者合法权益，更会破坏就业市场的公平生态。入职审查必须守住隐私边界，让“知情权”与“隐私权”，在法治轨道上平衡共存。
入职审查的合法性，源于《劳动合同法》赋予用人单位的“知情权”，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。但这并非无限权利，其边界清晰明确：仅限于身份学历、职业资格、工作经历、劳动关系状态、岗位适配的健康状况等“直接相关”信息。现实中，部分企业却肆意扩张审查范围，追问婚恋状况、家庭背景，甚至委托机构调查“生活作风”“价值观”等主观评价。这种越界行为，既违反《个人信息保护法》“最小必要”原则，也触碰了《民法典》对隐私权的保护底线。
越界的入职审查，本质是对求职者人格尊严的漠视，更会催生就业歧视。当婚恋状况、生育计划成为审查重点，女性求职者可能遭遇“隐形门槛”；当未经核实的负面评价被写入报告，求职者可能因“标签化”错失机会。北京某法院曾审理一起案例：背调公司未核实信息，便将“生活作风存在问题”的结论发给用人单位，导致求职者薪资降低、入职受阻，最终法院认定背调公司侵犯名誉权。这警示我们：越界审查不仅违法，更会扭曲人才评价标准，让“人岗匹配”异化为“隐私筛选”。
守住隐私边界，需构建“法律约束+企业自律+监管兜底”的治理体系。用人单位应明确审查清单，以书面形式告知求职者审查范围、信息用途，并取得单独授权，杜绝“一揽子同意”；委托第三方背调时，需在合同中约定调查边界、保密义务及侵权责任，避免“甩手掌柜”导致连带侵权。背调机构更应恪守职业伦理，对学历、履历等客观信息严格核实，对主观评价审慎采信，不得传播未经证实的负面内容。监管部门需细化行业规则，建立背调机构备案制度，对非法收集隐私、倒卖信息等行为严厉查处，畅通求职者维权渠道。
就业市场的良性运转，离不开对个体权利的尊重。入职审查的初衷是建立信任，而非制造恐惧。唯有让审查回归“岗位适配”的本质，守住隐私边界，才能实现用人单位“人岗相适”与求职者“尊严就业”的双赢，营造公平、透明、有温度的就业环境。
说到底，健康的雇佣关系建立在平等与信任之上。企业想要“防骗”，求职者想要“尊严”，这两者并不矛盾。把审查范围限定在“与劳动合同直接相关”的框架内，既是对求职者人格权的保护，也是对企业自身风险的控制。入职审查需要“有界”，职场更需要“有光”。让审查回归理性，让求职者不必“裸奔”，这才是法治社会应有的就业生态。（汪昌莲）
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